Co raz więcej przedsiębiorstw w Polsce jest powiązanych z podmiotami z Półwyspu Iberyjskiego. W związku z tym, co raz częściej, Hiszpania staje się celem delegacji wielu pracowników. Zanim jednak pracodawca podejmie decyzję o tymczasowym oddelegowaniu swoich pracowników do Hiszpanii, powinien zapoznać się z warunkami świadczenia tam pracy.
W niniejszym artykule przedstawiamy wymogi, jakie należy spełnić, aby cała procedura odbyła się legalnie. Przypominamy, że przed przystąpieniem do podjęcia kroków na terenie Hiszpanii, należy dokonać także pewnych powinności w Polsce, jak na przykład pozyskanie zaświadczenia A1.

Na czym polega delegowanie pracowników?

Pracownik oddelegowany to taki pracownik, który przez określony czas wykonuje swoją pracę na terytorium innego kraju – w tym przypadku Hiszpanii – i którego w tym okresie łączy stosunek pracy z przedsiębiorstwem delegującym.

Normy prawne regulujące oddelegowanie pracowników

Najważniejszym aktem regulującym zagadnienia związane z delegowaniem pracowników do Hiszpanii jest ustawa 45/1999 z 29 listopada 1999 roku, która wprowadziła do krajowego porządku prawnego dyrektywę 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 roku dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług.

Z kolei 27 maja 2017 roku rząd Hiszpanii wprowadził, Dekretem Królewskim 9/2017, modyfikację przepisów wynikających z dyrektywy 96/71/WE.

Wspomniane akty mają na celu zapewnienie przestrzegania odpowiedniego poziomu ochrony praw oddelegowanych pracowników przy świadczeniu usług transgranicznych, w szczególności spełnienia warunków zatrudnienia obowiązujących w państwie członkowskim, w którym usługa ma być świadczona, ułatwiając jednocześnie korzystanie ze swobody świadczenia usług usługodawcom i promując klimat uczciwej konkurencji w Unii Europejskiej i Europejskim Obszarze Gospodarczym.

Zgodnie z dyrektywą, pracodawca ma obowiązek zgłoszenia delegowania pracownika przed rozpoczęciem pracy na terenie Hiszpanii. Zgłoszenia takiego pracodawca może dokonać drogą elektroniczną i powinno ono zawierać:

  • dane przedsiębiorstwa delegującego
  • dane osobowe oraz dane dotyczące kwalifikacji delegowanych pracowników
  • dane przedsiębiorstwa, na rzecz którego praca będzie wykonywana w Hiszpanii
  • datę rozpoczęcia i czas trwania oddelegowania

Ponadto pracodawca powinien wyznaczyć przedstawiciela na terenie Hiszpanii, który będzie działał w imieniu przedsiębiorstwa, występując między innymi przed urzędami, a także przechowywał i wysyłał dokumentację dotyczącą działalności przedsiębiorstwa na terenie Hiszpanii.

Warto jednak podkreślić, że obowiązek zgłoszenia pracowników oddelegowanych do świadczenia usług na terenie Hiszpanii ma zastosowanie jedynie w sytuacji, gdy oddelegowanie pracowników ma miejsce na okres powyżej 8 dni.

Ważne kwestie, o których należy pamiętać

Pracodawcy, którzy delegują swoich pracowników do Hiszpanii w ramach świadczenia usług transgranicznych, muszą zagwarantować im, niezależnie od przepisów mających zastosowanie do umowy o pracę, minimalne warunki pracy zapewniane przez hiszpańskie prawo pracy. Dotyczy to też warunków zatrudnienia wynikających z porozumień zbiorowych lub orzeczeń arbitrażowych – jeżeli muszą ich przestrzegać wszystkie przedsiębiorstwa w danym obszarze geograficznym, zawodzie lub przemyśle.

Kwestie, które należy mieć na uwadze to:

  • minimalne wynagrodzenie za pracę, które w Hiszpanii określane jest jako Salario Minimo Interprofesional i publikowane jest każdego roku na stronie Ministerstwa Pracy (Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social) – w 2019 roku wynosi 900 euro miesięcznie
  • maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku – czas pracy nie może przekraczać 40 godzin tygodniowo, ponadto pracownik ma prawo do 12-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku między dwoma kolejnymi dniami roboczymi oraz 1,5 dnia w ciągu tygodnia, które powinno przypaść na sobotnie popołudnie lub przedpołudnie w poniedziałek i całą niedzielę. Ponadto pracownikowi przysługuje co najmniej 15 min odpoczynku po 6 godzinach pracy.
  • nadgodziny – nadgodziny nie powinny przekraczać 80 godzin rocznie. Mogą być dodatkowo wynagradzane lub mogą za nie przysługiwać dodatkowe dni wolne od pracy. Wynagrodzenie za nadgodziny nie może być niższe od wynagrodzenia standardowego.
  • praca w godzinach nocnych – rozumiana jako praca od godziny 22 do 6, nie może być wykonywana dłużej niż 8 godzin, a pracownicy wykonujący pracę w godzinach nocnych nie mogą realizować nadgodzin.
  • minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych – W Hiszpanii dni urlopu najczęściej liczone są za pomocą dni naturalnych. Długość urlopu wypoczynkowego zależy od postanowień zawartych w układzie zbiorowym (Convenio Colectivo) danej grupy zawodowej oraz w umowie o pracę zawartej między pracownikiem i pracodawcą. W żadnym przypadku nie może on być krótszy niż 30 dni naturalnych.
  • bezpieczeństwo i higienę w miejscu pracy
  • zakaz pracy dla osób poniżej 16 roku życia oraz zakaz pracy w godzinach nocnych i godzinach nadliczbowych dla osób poniżej 18 roku życia
  • zakaz dyskryminacji

Jeśli warunki wynikające z polskich przepisów są bardziej korzystne niż gwarantowane przez prawo hiszpańskie, pracodawca nie może ich zmienić na niekorzyść delegowanego pracownika, lecz musi stosować polskie regulacje. Nie wystarczy zatem automatyczne zastosowanie warunków zatrudnienia wynikających z przepisów kraju oddelegowania, lecz konieczne jest ich każdorazowe porównanie z tymi obowiązującymi w Polsce.

Gdzie należy zapłacić podatek?

Rząd Polski oraz Rząd Hiszpanii podpisały, 15 listopada 1979 roku w Madrycie, umowę o unikaniu podwójnego opodatkowania w zakresie podatków od dochodu i majątku. Według tego porozumienia o obowiązku opodatkowania decyduje m.in. długość okresu pobytu w państwie, gdzie praca jest faktycznie wykonywana, czyli w Hiszpanii oraz charakter zatrudnienia. Dochody z pracy w Hiszpanii są zwolnione z opodatkowania tam, jeżeli spełnione są łącznie trzy warunki:

-pracownik przebywa w Hiszpanii przez okres lub okresy nieprzekraczające łącznie 183 dni w danym roku kalendarzowym,

-wynagrodzenie jest wypłacane przez pracodawcę lub w imieniu pracodawcy, który nie ma miejsca zamieszkania lub siedziby w Hiszpanii,

-wynagrodzenie nie jest wypłacane  przez tzw. zakład lub stałą placówkę, którą pracodawca ma w Hiszpanii.

W przypadku pracowników oddelegowanych do świadczenia usług w Hiszpanii na okres poniżej 183 dni wszystkie te warunki są spełnione i dlatego ich wynagrodzenie będzie opodatkowane tylko w Polsce.

Surowe kary za nieprzestrzeganie przepisów

Dopełnienie obowiązków wymaganych przez powyższe regulacje jest istotne. Pracownicy delegowani do pracy na terenie Hiszpanii mogą bezpośrednio złożyć skargę przeciwko swoim pracodawcom, jak również wszcząć postępowanie sądowe lub administracyjne, a nakładane sankcje opiewają na wysokie kwoty.

Powyższy artykuł porusza problematykę oddelegowania pracowników, przedstawiając jej ogólny zarys, natomiast rozważając oddelegowanie pracowników należy mieć na uwadze, że każda Wspólnota Autonomiczna (Comunidad Autónoma) może odznaczać się pewną specyfiką i dodatkowymi wymaganiami, które uzależnione są również od rodzaju wykonywanych prac. W związku z tym zaleca się uprzedni kontakt ze specjalistą.

Jeśli poszukują Państwo dodatkowych informacji, zapraszamy do kontaktu z polskojęzycznym prawnikiem: prawohiszpanskie@gmail.com


Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *