Zwolnienie z pracy z powodu usprawiedliwionej nieobecności pracownika
Do bliższej analizy tej tematyki skłonił mnie wyrok hiszpańskiego Trybunału Konstytucyjnego wydany w październiku 2019 r., który wywołał wiele kontrowersji i budził skrajne opinie na tyle, że po 4 miesiącach od jego ogłoszenia nastąpiła zmiana przepisów.
Zgodnie z polskim Kodeksem pracy przebywanie pracownika na zwolnieniu lekarskim wyklucza możliwość rozwiązania z nim umowy o pracę. Jeśli jednak choroba trwa dłużej niż się przewiduje lub pracownik korzysta ze zwolnień lekarskich zbyt często to czy pracodawca ma prawo go zwolnić? Czy będąc na zwolnieniu lekarskim na pewno możemy być pewni, że powrót do pracy będzie możliwy? Czy prawo przewiduje limity czasowe nieobecności pracownika i kiedy pracodawca ma podstawę by zwolnić swojego pracownika nawet podczas jego uzasadnionej nieobecności w pracy? Na te pytania oraz inne powiązane zagadnienia związane z prawem pracy odpowiem analizując przepisy prawa hiszpańskiego oraz polskiego.
Kontrowersje wokół wyroku Sądu pracy podtrzymanego w drugiej instancji
Zacznijmy od początku czyli od analizy wyroku hiszpańskiego Trybunału Konstytucyjnego. Jednym z powodów będących podstawą do rozwiązania umowy z pracownikiem jest jego nieobecność w pracy. Wydaje się logiczne, że jeżeli osoba wielokrotnie nie spełnia swojego obowiązku i nie stawia się w pracy, zatrudniający może podjąć środki skutkujące zwolnieniem dyscyplinarnym. Inną kwestią jest to czy osoba nie stawia się w pracy z powodów uzasadnionych, które są przewidziane przez prawo.
Jak się okazuje Hiszpania ogranicza prawo nieobecności w pracy z powodu choroby do procentu godzin w odniesieniu do godzin przepracowanych. Najlepszym na to dowodem jest złożenie pozwu przez pracownika, który został zwolniony przez firmę z powodu usprawiedliwionej nieobecności w pracy, z żądaniem unieważnienia zwolnienia zasłaniając się naruszeniem podstawowych praw pracowniczych. Sprawa została rozpatrzona przez Sąd pracy w Barcelonie, który przyznał rację pracodawcy, orzekając, iż miał podstawy do zwolnienia swojego pracownika. Ten nie zgodził się z wyrokiem i odwołał się do Trybunału Konstytucyjnego argumentując, że Statut Pracownika pociąga za sobą „oczywistą groźbę lub przymus wobec chorego pracownika, zniechęcając go do pozostania w tymczasowej niezdolności do pracy z obawy przed zwolnieniem”.
Podstawa prawna, która umożliwia zwolnienie pracownika podczas usprawiedliwionej nieobecności
W celu zrozumienia omawianej sprawy przyjrzyjmy się jak brzmi przywołany artykuł Statutu Pracowników, który okazał się podstawą do zwolnienia pracownika w przypadku usprawiedliwionej nieobecności. Mowa o art. 52 lit. d), pracownika można zwolnić: „W przypadku nieobecności w pracy, nawet uzasadnionej, ale sporadycznej, która osiąga dwadzieścia procent dni roboczych w ciągu dwóch kolejnych miesięcy, pod warunkiem, że łączna nieobecność w poprzednich dwunastu miesiącach osiągnie pięć procent dni roboczych lub dwadzieścia pięć procent w ciągu czterech kolejnych miesiącach w okresie 12 miesięcy ” Właśnie ten przepis dał podstawę do podtrzymania wyroku wydanego przez Sąd pracy w Barcelonie. Trybunał Konstytucyjny mając na względzie przywołany artykuł orzekł, że firma nie naruszyła prawa do ochrony zdrowia pracownika, ale poparła prawo do ochrony produktywności swojej firmy.
Przedstawiając w liczbach nieobecność pracownika wyglądała ona następująco: w ciągu dwóch następujących po sobie miesiącach (40 dni roboczych) pracownik był nieobecny przez 9 dni roboczych co daje 22,5%. Ponadto w ciągu ostatnich dwunastu miesięcy minęło ponad 5% dni roboczych. Podstawiając te liczby pod omawiany przepis rachunek się zgadza, co dało podstawę do podtrzymania wyroku przez organ drugiej instancji. Pojawiło się wiele głosów krytyki pod adresem TK, że zbyt dosłownie podszedł do wykładni prawa i nie wziął pod uwagę przyczyny przez którą pracownik dopuścił się nieobecności w pracy. Sam TK argumentował, że: „Przyczyną zwolnienia nie był sam fakt choroby, ale przerywane powtarzanie się liczby nieobecności”.
Przepis ten enumeratywnie wylicza nieobecności w pracy, które nie mogą być brane pod uwagę uzasadniając usprawiedliwioną nieobecność w pracy są to nieobecności w związku ze: strajkiem, wypadkiem przy pracy, leczeniem raka lub innej poważnej choroby, urlopem macierzyńskim, porodem, karmieniem piersią i urlopem. Przyczyna nieobecności pracownika omawianego kazusu nie znajduje się wśród wyjątków co nie musi jednak oznaczać, że jest to podstawa do rozwiązania umowy o pracę. Organy władzy sądowniczej zamiast chronić interesy pracownika i konstytucyjne prawo do ochrony zdrowia przechyliły szalę na stronę firmy i orzekły na jej korzyść uzasadniając, że pracownik przekroczył limity nieobecności wyznaczone przez prawo.
Zmiany w Statucie Pracowników ograniczające prawo do zwolnienia pracownika podczas usprawiedliwionej nieobecności.
Na kilka dni przed napisaniem niniejszego artykułu został wydany Dekret Królewski nr 18/2020 z dnia 18 lutego, który uchyla art. 52 lit. d) Statutu Pracowników. Omawiany artykuł był też przedmiotem orzeczenia wydanego przez Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej.[1]
Zgodnie z zasadą prawa UE każdą sytuację należy oceniać zgodnie z zasadą proporcjonalności.[2] TSUE orzekając we wspomnianym wyroku stwierdził, że art. 52 lit. d) jest stosowany automatycznie i oceniany wyłącznie pod względem przestrzegania limitu czasowej nieobecności pracownika w pracy co wymaga natychmiastowej korekty regulacyjnej w celu zapewnienia właściwego stosowania doktryny ustanowionej przez TSUE. Zaznaczył również, że „Art. 52 lit. d) powinien być stosowany wyłącznie w wyjątkowych, ograniczonych i uwarunkowanych przypadkach i podlegać szczegółowej analizie adekwatności i proporcjonalności”. Między innymi ten wyrok był podstawą do uchylenia omawianego przepisu. W uzasadnieniu podano, że osoby cierpiące na przewlekłe choroby mogą być podatne na większą liczbę nieobecności dni w pracy, a zwolnienie z tego powodu może stanowić pośrednią dyskryminację ze względu na niepełnosprawność. [3]
Polskie prawo, a zwolnienie pracownika przebywającego na zwolnieniu chorobowym
Hiszpania po wielu latach stosowania przepisu, który wszedł w życie w 2012 r. ograniczyła możliwość zwolnienia z pracy z powodu usprawiedliwionej nieobecności. Przeanalizujmy teraz jak polskie prawo reguluje podobne przypadki. Jak już zostało wspomniane, Kodeks pracy zabrania rozwiązania umowy o pracę w przypadku usprawiedliwionej nieobecności. Niemniej jednak prawo daje możliwość wypowiedzenia umowy w sytuacji, gdy pracownik zbyt długo lub zbyt często przebywa na zwolnieniu. Kodeks pracy przewiduje dwie możliwości, które są uzależnione od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.
W art. 53 par. 1 pierwsza sytuacja dotyczy pracowników, których niezdolność do pracy z powodu choroby trwa dłużej niż 3 miesiące i byli zatrudnieni u danego pracodawcy nie krócej niż przez okres 6 miesięcy. Druga dotyczy pracowników, których niezdolność do pracy z powodu choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące. Będzie to dotyczyło osób, które były zatrudnione u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową. Jak widać również polskie prawo przewiduje możliwość rozwiązania umowy o pracę podczas usprawiedliwionej nieobecności jeżeli zostanie przekroczony tzw. okres ochronny przewidziany w Kodeksie pracy.
Właściwa interpretacja prawa dostosowana do każdego przypadku
Niewątpliwie niniejszy artykuł porusza dwie skrajne wartości. Ciężko jest waloryzować i oceniać, która z nich jest ważniejsza. Z jednej strony mamy do czynienia z uzasadnionym interesem firmy, która musi mieć do dyspozycji niezbędną do realizacji projektów siłę roboczą w postaci pracowników bez ponoszenia dodatkowych kosztów wynikających z ich nieobecności. Z drugiej strony mamy prawa pracowników, którzy nie mogą być karani za okoliczności osobiste, za które nie ponoszą odpowiedzialności jak w przypadku choroby. Prawo wprowadza pewne ograniczenia po ty by nie stosować nadużyć i żeby chronić interesy każdej ze stron. Niemniej jednak ważne jest aby każdą sytuację oceniać w sposób indywidualny i nie generalizować każdego przypadku, co może doprowadzić do dyskryminacji.
Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141)
Dekret Królewski 4/2020 z dnia 18 lutego 2020 r.
Statut pracowników (Estatuto de los trabajadores)
Źródła:
Regulación del despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo justificadas pero intermitentes, dostępne na: www.iberley.es
El Constitucional avala el despido por faltar al trabajo durante la baja médica, dostępne na www.elderecho.com
[1] Wyrok TSUE z dnia 18 stycznia 2018 r. C-270/16, sprawa Ruiz Conejero
[2] Zasada proporcjonalności, mówi że środki zastosowane do realizacji danego celu muszą być proporcjonalne do jego istoty.
[3] Dekret Królewski 4/2020 z dnia 18 lutego 2020 r.